《人力资源管理学》教学大纲

  一、课程性质与教学目的
   人力资源管理学是高等中医药院校管理专业(本科)的主要课程之一。通过本课程的学习,能使学生系统掌握人力资源管理的基本理论、基础知识和基本技能,了解国内外人力资源开发与管理的基本情况和最新发展趋势,树立现代人力资源管理的新理念,熟悉人力资源实务管理的主要环节和操作方法,以全面提高学生的理论水平和实际操作技能,培养适应新时代管理工作需要的高级专门人才。
   二、教学内容与要求
   第一章 人力资源管理导论
   【目的要求】
   掌握人力资源的内涵和特点;
   熟悉人力资源管理的概念、目标;
   了解人力资源管理的发展过程;
   掌握人力资源管理的基本原理。
   【教学内容】
   第一节 人力资源管理的内容和任务
   掌握人力资源的内涵;
   掌握人力资源的特点;
   熟悉人力资源管理的概念;
   熟悉人力资源管理的目标。
   第二节 人力资源管理的产生与发展
   了解人力资源管理的发展阶段。
   第三节 人力资源管理的基本原理
   掌握人力资源管理的基本原理。
   第二章 工作分析与工作设计
   【目的要求】
   熟悉工作分析中的基本概念;
   了解工作分析的用途和步骤;
   掌握定性工作分析的基本方法;
   了解定量工作分析的基本方法;
   掌握工作说明书的撰写方法和要求;
   熟悉工作设计方法。
   【教学内容】
   第一节 工作分析的程序
   熟悉工作分析中的基本概念;
   了解工作分析信息的种类;
   了解工作分析的用途;
   了解工作分析的步骤。
   第二节 工作分析的方法
   掌握定性的工作分析方法;
   了解定量的工作分析方法;
   掌握工作说明书的撰写方法和要求。
   第三节 工作设计
   了解工作设计的概念
   熟悉工作设计的方法。
   第三章 人力资源规划
   【目的要求】
   熟悉人力资源规划的作用;
   掌握人力资源需求及供给预测的主要方法;
   了解人力资源规划的内容和程序;
   熟悉人力资源供求不平衡的调整方法。
   【教学内容】
   第一节 概述
   了解人力资源规划的定义;
   熟悉人力资源规划的作用;
   了解人力资源规划的主要内容;
   了解制定人力资源规划的程序。
   第二节 人力资源供求预测
   掌握人力资源需求预测方法;
   掌握人力资源供给预测方法。
   第三节 人力资源供需平衡
   了解人力资源需求与供给的关系;
   熟悉人力资源供求不平衡的调整方法。
   第四章 员工招聘
   【目的要求】
   掌握招聘的原则;
   熟悉招聘收益金字塔真实工作预览的实际意义;
   熟悉招聘渠道的类别及选择。
   【教学内容】
   第一节 招聘过程管理
   掌握招聘的原则;
   了解招聘人员的选择;
   熟悉招聘筛选金字塔及真实工作预览;
   了解人员招聘的程序;
   了解招募过程管理与招聘周期。
   第二节 招聘渠道的类别及其选择
   熟悉内、外部招聘区别;
   熟悉不同招聘方法的特点及适用范围。
   第五章 员工录用
   【目的要求】
   掌握员工录用面试的步骤及内容;
   熟悉员工测评的可靠性和有效性;
   熟悉员工录用的原则;
   了解员工录用测试的方法。
   【教学内容】
   第一节 选择工具的可靠性与有效性
   了解员工选拔的重要性;
   熟悉员工测评的可靠性;
   熟悉员工测评的有效性;
   了解员工录用决策的改进。
   第二节 员工录用方法
   了解员工推荐与背景调查;
   了解录用测试方法;
   了解工作申请表格的设计和使用;
   熟悉录用的原则。
   第三节 招聘面试
   掌握员工录用面试的步骤;
   了解录用面试的种类;
   掌握员工录用面试的内容;
   了解对面试人员的要求及工作申请人的面试技巧。
   第六章 员工职前教育与培训
   第一节 员工职前教育/岗前教育
   一、员工职前教育的必要性
   1.满足员工融入组织的心理需要,消除员工新进公司产生的焦虑。
   2.调整员工对工作环境不切实际的期望。
   3.建立良好的人际关系。
   4.发展有利于组织的行为
   二、职前教育的内容与程序
   1.人力资源管理部门介绍公司的基本情况介绍与相关政策
   2.公司管理当局介绍所期望的态度、价值观与行为规范
   3.由直线经理介绍有关职位的技术背景
   (1)部门的功能
   (2)岗位要求
   (3)沟通
   三、职前教育的控制与评价
   (一)职前教育的控制
   1.计划
   2.编写员工手册
   3.调查职前教育的效果
   (二)职前教育的评价
   1.职前教育活动是否适当
   2.教育内容是否易于理解
   3.活动是否灵活有趣
   4.是否有激励效果
   5.活动成本的大小
   第二节 员工培训/在职培训
   一、员工培训的必要性
   1.提高工作绩效
   2.技术进步与岗位变动要求员工提高素质
   3.提高员工满意度和安全水平
   4.促进员工学习
   5.建立优秀的企业形象
   二、员工培训的基本程序
   1.评估员工/岗位
   2.建立培训目标
   3.确定培训内容
   4.实施培训
   5.评价培训效果
   三、培训需求分析
   (一)任务分析
   1.工作任务分析记录表
   2.工作盘点法
   (二)绩效分析
   1.评估绩效,找出绩效偏差
   2.进行成本-价值分析
   3.确定培训的可行性
   (1)员工是否了解工作内容与绩效标准
   (2)员工的素质是否能够达到绩效要求
   (3)员工是否愿意通过培训提高绩效
   (三)前瞻性分析
   (四)需求评估方法比较
   第三节 培训方案设计
   一、培训内容
   二、被培训者的选择
   1.学习能力
   2.学习动力
   三、培训原理
   1.确立目标
   2.行为示范
   3.亲身实践
   4.学习效果曲线
   第四节 培训方案的实施
   一、培训的者的工作任务
   1.安排培训日程
   2.安排培训设施
   3.安排培训项目
   4.随时追踪培训效果,改进培训方法
   二、员工培训的方法
   1.脱产培训的方法
   2.在职培训的方法
   三、培训效果的评价
   第七章 工作绩效考核
   第一节 绩效考核体系基础
   一、绩效考核的含义
   1.绩效
   2.绩效考核
   3.影响绩效水平差异的因素
   二、绩效考核的目的
   1.对员工培训与发展有重要意义
   2.是薪酬管理的重要依据
   3.是员工升迁、调动、淘汰的重要标准
   4.有助于帮助员工制定职业生涯发展规划
   5.为其他职能部门作为决策的参考
   6.有激励、控制和惩罚作用
   7.能够为管理者与下属提供沟通的机会
   三、有效绩效考核的标准/原则
   1.敏感性/区分度
   2.可靠性
   3.准确性
   4.可接受性
   5.实用性
   四、绩效考核的基本程序
   (一)横向程序
   1.制定考核方案
   2.确定评分标准
   3.考核面试/考核预热
   4.实施绩效考核
   5.结果分析与评定
   6.结果反馈/绩效面谈
   7.纠正
   (二)纵向程序
   1.员工考核
   2.中层干部考核
   3.领导层考核
   五、绩效考核中常见的问题与解决策略
   (一)绩效考核中经常出现的问题
   1.考核方案不佳
   2.考核目标不明确或相互矛盾
   3.考核与工作设计相脱离
   4.评价标准不稳定
   5.员工对抗/不满
   6.缺少沟通
   7.评价者的原因
   (二)解决问题的相应对策
   1.做好绩效考核的准备工作
   2.选择正确的绩效评价工具
   3.对主管人员工进行培训
   4.及时反馈信息,加强沟通
   第二节 绩效考核体系的设计
   一、评价者的选择
   (一)评价者必须具备以下条件
   1.了解员工的工作情况
   2.评价者有评价的能力与技能
   3.有动力提供评价结果
   (二)评价者的构成
   1.员工的上司
   2.员工的同事
   3.员工的下级
   4.员工本身
   5.客户的评价
   二、评价者的准备
   1.培训评价者:
   2.拟定面谈提纲
   3.根据被评价者个性推测沟通中的问题
   三、绩效标准类型/内容
   (一)绩效标准类型
   (二)选择评价标准的依据
   1.与员工工作密切相关,可实现与可控制的指标
   2.根据多项标准对员工进行评价:
   3.找到衡量标准的方法
   四、绩效评价方法类型
   (一)员工特征的评价法
   (二)员工行为导向的评价法
   (三)结果导向的评价法
   五、工作评价周期
   1.根据奖金发放的时间
   2.根据工作任务完成的时间
   3.根据员工的工作性质
   第三节 员工绩效考核方法
   一、行为评价
   (一)主观评价/排序法
   1.简单排序法
   2.交替排序法
   3.成对比较法
   4.强制分布法
   (二)客观评价
   1.关键事件法
   2.行为对照表法
   3.等级评价法
   4.行为锚定法
   5.行为观察评价法
   二、工作成果评价
   三、绩效考核方法的比较
   第八章 薪酬管理
   第一节 薪酬概述
   一、薪酬的概念
   1.薪酬
   2.薪酬的内容
   二、薪酬的作用
   1.保障作用
   2.激励作用
   3.调节作用
   三、薪酬管理的原则
   1.适度性原则
   2.公平性原则
   3.接受性原则
   4.激励性原则
   5.多元化原则
   四、薪酬政策
   1.吸收和保持组织需要的优秀员工
   2.鼓励员工接受技能
   3.激励员工高效率地工作
   4.创造组织所希望的文化氛围
   5.控制运营成本
   五、影响薪酬的因素
   (一)影响薪酬的外部因素
   1.劳动力市场的供求状况
   2.地区工资水平
   3.生活费用、物价水平
   4.行业工资水平
   5.国家的法律与政策
   6.工会:
   7.企业的负担能力
   8.产品市场的竞争
   (二)影响薪酬的内部因素
   1.员工的工作量
   2.职工任务的高低
   3.技术能力水平
   4.年龄和工龄
   第二节 如何确定工资
   一、薪酬制度的设计目标和要求
   1.内在公平性
   2.外在公平性
   二、薪酬设计的形式
   1.岗位制
   2.技能制
   3.结构制
   三、设计合理的薪酬制度的步骤
   (一)进行薪酬调查
   1.调查内容
   2.薪酬调查的方法
   3.调查途径
   (二)确定每个职位的相对价值
   (三)间类似的职位归入同一等级
   (四)确定每个工资级别表示的工资水平
   (五)归档/确定工资级别范围
   (六)对工资率进行微调
   四、薪酬水平的年增长率
   五、平等化薪酬结果和阶层化薪酬结果
   1.平等化薪酬结构
   2.阶层化薪酬结构
   第三节 工作评价
   一、工作评价的概念
   1.工作评价
   2.工作结构
   3.薪酬结构
   二、工作评价的方法
   (一)工作排序法
   (二)因素比较法
   (三)工作分类法
   (四)点数法
   (五)海式工作评价系统
   三、工资结构的分类
   (一)技能导向的薪酬
   (二)工作导向的薪酬
   (三)市场导向的薪酬
   第四节:薪酬管理
   一、员工个人激励
   (一)使用员工激励计划的条件
   1.员工可以掌握达到既定目标的行为与条件
   2.企业支付的报酬与员工达到目标之间联系紧密
   3.报酬足以达到使得员工努力的额度
   (二)如何根据个人贡献定酬
   1.设置工资幅度
   2.实行绩效工资
   3.激励机制有利于竞争
   二、员工集体激励
   (一)利润分享计划和增益分享计划
   1.利润分享计划
   2.增益分享计划
   (二)薪酬调整政策
   (三)影响薪酬的因素
   1.绩效考核对薪酬的影响
   2.年资对薪酬的影响
   (四)激励方式分类
   1.短期奖励
   2.长期奖励
   3.佣金制
   4.底薪制
   (五)建立员工激励系统
   1.制定高水平绩效评价标准
   2.建立准确的工作绩效评价系统
   3.提高主管的绩效评价水平
   4.奖励与绩效相联系
   5.比较宽泛的工作绩效指标
   (六)员工激励计划失败的原因
   1.奖励价值过低
   2.绩效与奖励之间的联系不明显
   3.采用方式不当
   4.评价者、评价方案缺乏公平性
   (七)斯坎隆(Scanlon)计划
   (八)美国员工福利计划-注重福利   
     

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